Situacijsko vodenje

Situacijsko vodenje se je razvilo iz skupine dvofaktorskih teorij vodenja v šestdesetih letih prejšnjega stoletja. Te dvofaktorske teorije izhajajo iz predpostavke, da so slogi vodenja sestavljeni iz kombinacij dveh glavnih spremenljivk: osredotočenost na naloge in osredotočenost na ljudi. Sorodni modeli vodenja vključujejo Blakeovo in Moutonovo Menedžersko mrežo (Managerial Grid) ter Reddinovo 3D teorijo.

Paul Hersey in Ken Blanchard sta v poznih sedemdesetih in zgodnjih osemdesetih razvila svoj model situacijskega vodenja. Po nekaj letih sta ugotovila, da se razlikujeta pri razumevanju nekaterih pojmov in sta šla vsak svojo pot. Blanchard je z nekaj sodelavci razvijal Situacijsko vodenje II (več o njem), ki je bolj preprost od Herseyevega, zato moj članek temelji na njem (in ga v nekaterih primerih nadgrajuje).

Ključno sporočilo situacijskega vodenja je, da ni najboljšega sloga vodenja, ampak da za vsako situacijo obstaja ustrezen slog vodenja.

Situacijsko vodenje (več o njem) temelji na treh veščinah:

najpomembnejša veščina je diagnosticiranje, to je presojanje trenutne situacije (stopnje kompetentnosti) druge osebe;
druga veščina je prilagajanje trenutni situaciji druge osebe in
tretja veščina je dogovarjanje (situacijsko vodenje ni nekaj, kar nekomu delamo, ampak tisto, kar delamo skupaj z njim).

*Poenostavljen prikaz 4 stopenj zorenja kompetentnosti. Modra črta predstavlja usposobljenost (znanje in izkušnje), rdeča črta pa predstavlja motivacijo*.

Kompetentnost sestavljajo znanja, veščine, zavzetost in samozaupanje. Obstajajo štiri glavne stopnje pri razvoju kompetentnosti (štiri glavne diagnoze):

zagnani začetnik nima ne znanja, ne izkušenj o obravnavani »stvari«, je pa zavzet (rad bi znal) in se sploh ne sprašuje ali bo to zmogel ali ne;
razočarani začetnik ve nekaj več, pridobil si je že prve izkušnje; ker pa ugotovi, da je veščina zahtevnejša (problem zahtevnejši), kot je mislil, mu je zavzetost skopnela, prevlada dvom v lastne sposobnosti ali v smiselnost procesa;
nihajoči darovalec že veliko ve in ima že precej izkušenj, vendar ni povsem prepričan v svoje znanje in v svoje zmožnosti. Njegova motivacija niha od navdušenja do razočaranja (v svoje znanje, vase, v proces)
kompetenten izvajalec – ima dovolj znanja in izkušenj za samostojno delo (reševanje težav), je zavzet za pravilno in kakovostno izvajanje dela (reševanje težav) in verjame vase (da bo tudi v primeru težav, našel rešitev, odpravil težavo).

*Prikaz ustreznih slogov vodenja za določeno stopnjo razvitosti posameznika*

Prilagodljivost je izbira ustreznega sloga vodenja za trenutno situacijo klienta:

zavzeti učenec potrebuje natančna navodila, preverjanje razumevanja, nadzor med izvajanjem in povratno informacijo.
razočarani začetnik še vedno potrebuje isto, kot zavzeti začetnik (več znanja in več tr drugačne izkušnje), vendar najprej potrebuje razumevanje (poslušanje in dokazovanje razumevanja), zahvalo. spodbude in pohvale.
nihajoči darovalec potrebuje podporo in spodbude (vprašanja, resnično poslušanje, zahvale in pohvale):
kompetentni izvajalec potrebuje zaupanje in avtonomijo.

Kako se imenujejo štiri glavni slogi situacijskega vodenja?

prvi slog situacijsko vodenje imenuje usmerjanje
drugi slog je coaching
tretji slog je podpiranje
četrti slog je prepuščanje.

Smisel situacijskega vodenja je nuditi sodelavcu tisto, česar sam ni zmožen. Pri tem je pomembno upoštevati, da ljudje vemo več, kot mislimo, da vemo in zmoremo več, kot mislimo, da zmoremo. Zato je diagnosticiranje najpomembnejša veščina situacijskega vodenja. Terja visoko stopnjo čuječnosti tako do sebe, kot do druge osebe.

Model situacijskega vodenja je uporaben povsod, kjer želimo pomagati nekomu k samostojnosti, samoiniciativnosti in proaktivnosti.

Model situacijskega vodenja se v osnovi ukvarja s posameznikom, Blanchard in njegovi sodelavci pa so ga priredili tudi za vodenje tima (tima, ne delovne skupine, kakor piše na naslovnici slovenskega prevoda).